Urteil des Bundesarbeitsgerichts sorgt für Klarheit
Die Probezeit gilt in Deutschland als Phase des gegenseitigen Kennenlernens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während dieser Zeit können beide Seiten normalerweise mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen. Doch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 6 AZR 705/15) zeigt, dass längere Kündigungsfristen durchaus auch in der Probezeit wirksam sein können, wenn sie vertraglich festgelegt sind.
Individuelle Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen
Das Gericht stellte klar, dass die gesetzlich festgelegte zweiwöchige Kündigungsfrist nicht automatisch gilt, wenn im Arbeitsvertrag eine längere Frist vereinbart wurde. Diese Regelung kann dazu führen, dass Arbeitnehmer länger an ihren Arbeitgeber gebunden sind als ursprünglich erwartet. Eine Ausnahme gibt es nur, wenn der Vertrag ausdrücklich festhält, dass die verlängerte Kündigungsfrist erst nach Ablauf der Probezeit gilt.
Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Vertragsgestaltung. Arbeitgeber müssen darauf achten, Kündigungsfristen präzise zu formulieren, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer ihre Verträge genau prüfen, um unerwartet lange Kündigungsfristen während der Probezeit zu erkennen.
Auswirkungen auf die Praxis
Besonders in Branchen mit hoher Fluktuation, wie der Zeitarbeit, kann dieses Urteil große Bedeutung haben. Oftmals enthalten Arbeitsverträge hier Sonderregelungen zu Kündigungsfristen, die nun besonders genau geprüft werden müssen. Auch die Frage, ob eine längere Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt, wurde vom BAG betrachtet. Es kam zu dem Schluss, dass solche Fristen zulässig sind, solange sie transparent und eindeutig formuliert sind.
Rechtssicherheit für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden, sollten sich bewusst sein, dass nicht immer automatisch eine zweiwöchige Kündigungsfrist gilt. Eine genaue Prüfung des Vertrags kann dabei helfen, unerwartete Verpflichtungen zu vermeiden. Wer sich unsicher ist, kann sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden oder Tarifverträge zur Orientierung nutzen.
Das vollständige Urteil ist auf der Website des Bundesarbeitsgerichts abrufbar.
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